Betriebliches Gesundheitsmanagement im Konflikt mit den Herausforderungen eines Startups

Betriebliches Gesundheitsmanagement im Konflikt mit den Herausforderungen eines Startups

Wie muss ein Arbeitstag aussehen, damit er gesundheitsschädlich wird?

Koblenz, Dienstag der 08.03.16. Es ist 6:30 Uhr, dein Wecker klingelt. Der erste Blick geht auf das Handy. Vier neue Emails aber der Abteilungsleiter aus der IT hat immer noch nicht geantwortet, obwohl er bereits um 23 Uhr am Vortag deine Email erhalten haben müsste. Schnell noch einen Blick auf dein Kanban-Board und die Aufgaben, die heute mit „High-Priority“ erledigt werden müssen. Du stehst aus dem Bett auf, machst dir ein Müsli um Zeit zu sparen und nach einer schnellen Dusche setzt du dich an deinen Schreibtisch. In der Zwischenzeit hast du wieder drei neue Emails aber du weißt, dass du heute keine dieser Emails beantwortet wirst, da du noch 51 Emails von den Vortagen zu beantworten hast. Dein Zeitplan für heute ist maximal optimiert, wenn nicht überladen. 

Um 09:00 Uhr steht das erste Meeting auf der Agenda. Du und dein Team habt nun 15 Minuten Zeit euch per Videokonferenz auf den aktuellen Stand des Projektes zu bringen. Du erfährst als Führungskraft, wo es momentan gut läuft, aber vor allem wo Stolpersteine auftreten. Nach diesem Meeting weißt du, dass du mindestens drei längere Mitarbeitergespräche führen wirst, da Probleme verschiedener Art auftreten. 

Um 19:00 Uhr hast du acht Gespräche hinter dir und nur fünf deiner Emails beantwortet. Eigentlich wolltest du jetzt zum Sport gehen, aber du schaffst es wieder nicht. 

Um 21:00 Uhr bekommst du plötzlich einen Anruf deines IT-Experten. Soeben war eure Seite offline. Ein Blick auf die Social Media-Kanäle bestätigt deine Sorge und du bist die nächsten zwei Stunden damit beschäftigt Nachrichten und Kommentare deiner User zu beantworten. Ganz gemäß deinem Firmenmotto „Customer First“ versuchst du alles um deine Nutzer zufrieden zu stellen. 

Um 23:30 Uhr endet dein „Arbeitstag“. Die Bilanz: Ein neuer Kunde, einen Social Media „Shitstorm“ verhindert, fünf Emails beantwortet, sämtliche administratorische Angelegenheiten erledigt und ein gutes Stück näher am Burnout.

Wie sagt die WHO zum Thema Gesundheitsförderung?

Es ist nur unschwer zu erkennen, dass ein solcher Arbeitstag im Rahmen eines betrieblichen Gesundheitsmanagements nicht viel mit der Definition von gesundheitsförderlicher Führung gemeinsam hat, die von der WHO folgendermaßen definiert wurde: 

Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Lebensumstände und Umwelt zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen... Menschen können ihr Gesundheitspotential nur dann entfalten, wenn sie auf Faktoren, die ihre Gesundheit beeinflussen, auch Einfluss nehmen können... Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit und die Arbeitsbedingungen organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein. Gesundheitsförderung schafft sichere, anregende, befriedigende und angenehme Arbeits- und Lebensbedingungen. [WHO].

Wo Strukturen erst noch aufgebaut werden müssen. Der Sonderfall: Startup

Die Anforderungen, die an eine Führungskraft in einem Unternehmen gestellt werden, in dem Strukturen erst noch aufgebaut werden müssen und der wirtschaftliche Druck enorm ist, übersteigen häufig das persönliche Vermögen einen gesundheitsförderlichen Führungsstil zu leben und von Anfang an ein betriebliches Gesundheitsmanagement aufzubauen. Einen Arbeitstag, wie er oben beschrieben ist, wird jeder Gründer kennen. Auch wenn solche Tage die Ausnahmen darstellen, so wird doch deutlich, wie belastend die Arbeitsbedingungen für Jungunternehmer sein können. Wo in der Regel Freiheit durch die Selbstständigkeit gesucht wird, ist das „selbst“ und das „ständig“ eben auch dauerhaft präsent. Ein konventionelles betriebliches Gesundheitsmanagement, wie es in großen Konzernen etabliert ist, findet in jungen Startups jedoch nur in der absoluten Ausnahme Einzug. Dies mag daran liegen, dass die meisten Startups zunächst ohne eine klare Organisationsstruktur starten und dann den Fokus zu 100% auf das Produkt/die Dienstleistung setzen. Viele Gründer müssen dann zu einem späteren Zeitpunkt schmerzhaft erleben, wie sie oder auch ihre Mitarbeiter unter der Belastung leiden, die durch die enormen Anforderungen an sie selbst und an das Team entstanden sind. Aus der Wissenschaft weiß man, dass es vier Wirkmechanismen gibt, die auf die Gesundheit der Mitarbeiter einwirken.

Rollenkonflikte und fehlende Selbstfürsorge als Konsequenz?

Für ein Startup stellen diese Wirkmechanismen nochmals eine besondere Herausforderung dar. Häufig sind die Gründer und damit die Geschäftsführer selbst unerfahren und müssen zunächst lernen, was es bedeutet zu führen. In dieser Rolle dann zusätzlich als Vorbildfunktion zu agieren, stellt eine große Hürde dar. Ebenso wird das Verteilen von Aufgaben und die Wahrung der eigenen, gesundheitsrelevanten Tätigkeiten häufig dem Ziel des Unternehmens untergeordnet. Da es schließlich um die Wettbewerbsfähigkeit der eigenen Firma geht und dadurch das Gefühl entsteht, dass mehr geleistet werden muss und es dadurch als richtig erscheint länger zu arbeiten, bleibt das Thema der Selbstfürsorge und des Agierens als Vorbildfunktion häufig auf der Strecke. Des Weiteren kommt es häufig zu Problemen in der angemessenen Kommunikation von Feedback in Teams, in denen wenig bis gar keine Hierarchie besteht.

Das Beispielunternehmen: Dineservice UG (haftungsbeschränkt). Was haben wir gemacht?

Die Firma Dineservice UG (haftungsbeschränkt) war ein IT-Startup aus der Region Koblenz und wurde von mir und einem alten Schulfreund gegründet. Gegenstand des Unternehmens war der Betrieb von elektronischen Plattformen für die Vermittlung und Vermarktung von gastronomischen Angeboten, insbesondere Speisen und Getränken. Mit „Dinelokal“, einer Online-Plattform, haben wir mit über 50 Restaurants aus dem Raum Koblenz zusammengearbeitet. Die Restaurants hatten die Möglichkeit gegen eine monatliche Gebühr auf der Plattform gelistet zu werden und sich dort den Gästen mit Fotos, ihrer Speisekarte und weiteren Informationen zu präsentieren. In einem stark kompetitiven Markt tätig, musste die Firma gerade in den Bereichen „Sales“ und „Marketing“ überdurchschnittlich schnell wachsen. „Dinelokal“ sollte uns als Türöffner in die Gastronomie dienen um damit ein nationales Gastronetzwerk aufzubauen, in dem dann eine ganze Reihe an verschiedenen Produkten vertrieben werden sollte. An den Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements wurde erst gar nicht gedacht.

Über uns und das Team

Bereits nach einem halben Jahr arbeiteten an dem Projekt über 10 Enthusiasten. Ein Team von mehreren IT-lern kümmerte sich um die dauerhafte Bereitstellung der Software. Der Rest des Teams agierte in den anderen Bereichen und wurde dort eingesetzt, wo es notwendig war. Wie typisch für ein junges Startup, studierten die meisten der Mitarbeiter neben ihrer Tätigkeit in der Firma. Neben dem Betrieb von „Dinelokal“ entstanden im Laufe der Firmengeschichte eine interne Marketing- und Social Media-Agentur, die sich mit verschiedenen Agenturarbeiten beschäftigte und eine Eventagentur, die gastronomische Events organisierte. Mein Mitgründer (zum Zeitpunkt der Gründung 22 Jahre alt) ist Designstudent mit dem Schwerpunkt auf „Industriedesign“. Dementsprechend war er verantwortlich für die gestalterischen Aufgaben in der Firma und als Leiter der Marketing- und Social Media-Agentur tätig. Ich (zum Zeitpunkt der Gründung ebenfalls 22 Jahre alt) bin Psychologie-Student mit wirtschaftswissenschaftlichem Hintergrund. Mir unterlag das Personalwesen, der Vertrieb und jegliche administratorische Aufgaben. Als Projektleiter für das Produkt „Dinelokal“ war ich direkter Ansprechpartner für die Kunden und die verschiedensten Kooperationspartner. Als nach knapp einem Jahr mein Mitgründer aufgrund persönlicher Umstände seine Mitarbeit massiv zurückfahren musste, übernahm ich zwangsläufig auch die Verantwortung für die restlichen Bereiche.

Das Ende einer aufregenden Zeit und das Ziehen einer Bilanz

Im Juli 2016 wurde nach vielen Überlegungen letztlich der Entschluss getroffen die Firma niederzulegen. Bis zuletzt wurde die Firma wirtschaftlich geführt und doch wurde vor allem die psychische Belastung durch die äußeren Rahmenbedingungen irgendwann zu groß. Ressourcen wurden bis aufs Weitere verbraucht und als eine große Umstrukturierung der Firma anstand wurde deutlich, dass der Zeitpunkt gekommen war, an dem die Entscheidung für oder gegen das Unternehmen getroffen werden musste. In knapp zwei Jahren Firmengeschichte hätten schwierige Situationen vermieden werden können, wenn ein Verständnis und die Relevanz für gesundheitsförderliche Führung und betriebliches Gesundheitsmanagement vorhanden gewesen wären. 

Die Bilanz: ich selber war teilweise am Rande meiner Kräfte und hatte neben Schlafstörungen auch andere körperliche Stresssymptome. Meinem Team ging es ähnlich und mit der Entscheidung die Firma aufzugeben ist uns ein großer Stein vom Herzen gefallen.

Was hat das für mich bedeutet? Nie wieder in die Selbstständigkeit?

Keinesfalls! Ich blicke auf eine unglaublich spannende Zeit zurück, in der ich mit großartigen Menschen arbeiten durfte und in der ich unbezahlbar viel lernen konnte. Ich habe viel darüber nachgedacht, was ich falsch gemacht habe und was ich beim nächsten Mal besser machen kann. Viel Potential sehe ich vor allem im Umgang mit meiner, aber auch mit der Gesundheit meiner Mitarbeiter.

Im Rahmen meines Psychologiestudiums durfte ich mich knapp ein Jahr nach der Aufgabe der Firma noch einmal intensiv mit der äußerst sensiblen Thematik gesundheitsförderlicher Führung in Startups auseinandersetzen.

Psychologisches Wissen als Schlüssel zum besseren Gesundheitsmanagement?

Das Wissen über die folgenden vier Wirkmechanismen hätten mein Handeln als Geschäftsführer in der Vergangenheit enorm beeinflusst.

Einer dieser Wirkmechanismen ist der direkte Einfluss durch die Vorbildfunktion einer Führungskraft. Es konnte bewiesen werden, dass Mitarbeiter wahrscheinlicher zu gesundheitsförderlichen Verhalten neigen, wenn sich die Führungskraft selbst gesundheitsförderlich verhält. Es wird vermutet, dass Mitarbeiter dazu tendieren sich generell am Verhalten des Vorgesetzten zu orientieren. So kann beispielsweise die Akzeptanz bei gesundheitsbezogenen Problemen (z.B. ein Arzttermin während der Arbeitszeit) oder auch das Vorleben eines gesunden Lebensstils einen großen und unmittelbaren Einfluss auf die Mitarbeitergesundheit haben.

Der Wirkmechanismus des indirekten Einflusses auf die Mitarbeitergesundheit durch eigene Überforderung zeigt sich beispielsweise in dem aufgeführten, beispielhaften Tagesablauf. Der Arbeitsalltag von Führungskräften ist häufig von Zeitdruck, hoher Arbeitsdichte und ungewollten Unterbrechungen geprägt. Als Folge sind mögliche Reaktionen seitens der Führungskraft, wie Hektik, Stress und andere physische und psychische Symptome denkbar, die sich wiederum durch Crossover-Effekte auf die Mitarbeiter übertragen.

Ein direkter Einfluss des Führungsverhaltens auf das Erleben der Mitarbeiter wird genommen, indem die Führungskraft direkt mit diesen kommuniziert und interagiert. Nach Franke und Felfe (2011) wirken sich Feedback in Form von Anerkennung, Wertschätzung und sozialer Unterstützung auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter aus, während destruktives Feedback oder ungerechte Arbeitsverteilung sich als negative Verstärker erwiesen.

Als vierter Wirkmechanismus ist der indirekte Einfluss der Führungskraft durch die Arbeitsgestaltung zu nennen. Durch die Einwirkung auf den Arbeitsalltag der Mitarbeiter, wie z.B. die Arbeitszeitgestaltung oder abwechslungsreiche Aufgabengestaltung und die Möglichkeit einer klaren Verteilung der Verantwortungen sowie der Handlungs- und Entscheidungsspielräume, kann die Führungskraft auf die Selbstwahrnehmung der Mitarbeiter im Arbeitskontext Einfluss nehmen.

Lessons learned. Was nun?

In der Zukunft habe ich mir zum Ziel gesetzt jungen Gründern Rede und Antwort zu stehen. Ich möchte meine Erfahrungen als Gründer teilen und damit jeder gründungswilligen Person zu besseren Bedingungen verhelfen, als ich sie zum Zeitpunkt meiner ersten Gründung hatte. Einer von vielen Punkten ist dabei ein Verständnis für gesundheitsförderliche Führung im Startup zu transportieren und Gründer dabei zu unterstützen entsprechende Strukturen aufzubauen, die ein betriebliches Gesundheitsmanagement bereits in den Kinderschuhen eines Unternehmens möglich machen.

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